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La vittima deve provare il dolo del mobber

Laparola mobbing è stata coniata ufficialmente da un etologo austriaco, Konrad Lorenz.  Il significato iniziale si riferiva, infatti, a tutti quegli atteggiamenti animali perpetrati da uno o più membri di un gruppo, nei confronti di quello che potrebbe essere definito come l’anello debole dell’insieme, al fine di estraniare il soggetto dal resto del branco e allontanarlo.

Più specificamente, il termine non è altro che una forma di gerundio sostantivato del verbo “to mob”, coniato in lingua inglese nel corso del XVII secolo e derivato di una espressione latina (mobile vulgus), con la quale ci si riferiva ai folti gruppi, tipici di una parata o di un evento locale, che avevano la cattiva abitudine di muoversi in modo disordinato, seminando il caos nei dintorni.

Con il verbo “to mob” si intende letteralmente: accalcarsi intorno a qualcuno, affollarsi, assalire tumultuando. Oggi, tuttavia, l’accezione del termine si è sviluppata sino ad indicare, in generale, le persecuzioni psicologiche perpetrate da parte di uno o più individui nei confronti di un altro, nel contesto lavorativo e non solo. Definisce quella forma di terrore psicologico, esercitato con modalità    e tempistiche ben precise, in danno di un collega di lavoro, di un subordinato, di un individuo più debole, con il chiaro intento di danneggiarlo ed emarginarlo.

Non esiste un criterio specifico per individuare le azioni che possono far configurare un caso di mobbing. In linea di massima, assume rilievo ogni forma di angheria perpetrata da una o più persone nei confronti dell’individuo più debole: ostracismo, umiliazioni pubbliche e diffusione di notizie non veritiere. La ricostruzione giurisprudenziale del mobbing richiede, alla vittima, di provare il dolo del mobber.

Affinché il mobbing assuma rilevanza sul piano giuridico è in particolare necessario che il terrore psicologico si estrinsechi in comportamenti aggressivi e vessatori, che si protraggano nel tempo, in maniera ripetitiva, regolare e frequente. Nella giurisprudenza amministrativa, in modo ormai pressoché univoco, le sentenze di tanti giudici delineano i presupposti per sostenere in causa una valida azione risarcitoria per mobbing. I contenuti sono sostanzialmente due:

- l’elemento oggettivo, integrato da una pluralità di specifici comportamenti del datore di lavoro;
– l’elemento soggettivo, ossia l’intento persecutorio del datore.

Nel settore del pubblico impiego non privatizzato, la giurisdizione per la domanda di risarcimento spetta in sede esclusiva al giudice amministrativo. Tale giurisdizione si estende anche alla cognizione delle azioni sul risarcimento, dei danni patrimoniali e non, che dovessero derivare dal cosiddetto mobbing: la condizione è che l’azione in questione possa qualificarsi in termini di responsabilità contrattuale, per violazione dell’obbligo di garanzia imposto dall’art. 2087 c.c. che, come è noto, si occupa della tutela delle condizioni di lavoro.

Detto ciò, va poi ricordato che la valutazione del giudice si appunta sulla unitarietà della condotta del datore di lavoro, protratta nel tempo: non si vanno a guardare i singoli episodi presumibilmente mobbizzanti, ma l’insieme di questi, come se fossero un tutto unitario.

a)     si deve dimostrare la molteplicità e la globalità dei comportamenti a carattere persecutorio, illeciti o anche leciti, posti in essere contro il dipendente secondo un disegno vessatorio protratto nel tempo;

b)     si deve dimostrare l’evento lesivo sulla salute del dipendente;

c)     si deve dimostrare il nesso tra la condotta del datore, o superiore gerarchico e la lesione dell’integrità psicofisica del dipendente;

d)     si deve dimostrare l’intento persecutorio.

Molta importanza, per i giudici, riveste questo quarto aspetto: l’intento persecutorio.

Tutela costituzionale. Nel nostro ordinamento possono rinvenirsi diverse norme che permettono alle vittime di tutelarsi, rispetto a fenomeni di mobbing. La prima fondamentale tutela può essere rinvenuta nella Costituzione. La carta fondamentale del nostro ordinamento, all’articolo 32 riconosce e tutela la salute come un diritto fondamentale dell’uomo e all’articolo 35 tutela il lavoro in tutte le sue forme e applicazioni. Infine all’articolo 41 vieta lo svolgimento delle attività economiche private che possano arrecare danno alla sicurezza, alla libertà ed alla dignità umana.

Tutela civile. Nel codice civile è possibile rinvenire due fondamentali norme in grado di aiutare le vittime di comportamenti mobbizzanti a trovare tutela rispetto alle lesioni subite. L’articolo 2043 prevede l’obbligo di risarcimento in capo a chiunque cagioni ad altri un danno ingiusto, con qualunque fatto doloso o colposo. L’articolo 2087 impone all’imprenditore di adottare tutte le misure idonee a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale di lavoratori.

Una tutela contro comportamenti mobbizzanti può essere ravvisata nello Statuto dei lavoratori, nella parte in cui pone una specifica procedura per le contestazioni disciplinari a carico dei lavoratori e dove punisce i comportamenti discriminatori del datore di lavoro. Un’ulteriore tutela, di carattere più generale, è ravvisabile nel Testo unico in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro (D.Lgs 81/2008).

Tutela penale. Il mobbing, nel nostro ordinamento, può talvolta assumere rilevanza anche da un punto di vista penale, sebbene non esista una specifica figura di reato. I comportamenti mobbizzanti, in determinate condizioni, possono cagionare delle conseguenze riconducibili al reato di lesioni personali, di cui all’articolo 590 del codice penale.

Risarcimento del danno. Le vittime di mobbing trovano la loro principale fonte di tutela nella possibilità di citare in giudizio il loro mobber dinanzi al giudice civile, al fine di vederne accertata la responsabilità per i danni che ha cagionato e ottenerne la condanna al risarcimento delle sofferenze patite. Possono riguardare sia il danno non patrimoniale che il danno patrimoniale.

Danno non patrimoniale. Il mobbizzato può essere risarcito per le sofferenze non patrimoniali subite in conseguenza delle condotte persecutorie, che vanno valutate globalmente, dando rilevanza alla lesione della salute psico-fisica del danneggiato (danno biologico), alla sofferenza interiore derivante dalle condotte persecutorie (danno morale) ed al peggioramento delle sue condizioni di vita quotidiane (danno esistenziale).

Danno patrimoniale. In alcuni casi può essere risarcito anche del danno patrimoniale subito in conseguenza del mobbing e che comporta, in sostanza, un’incidenza negativa sulla sua sfera economica. Può identificarsi nell’essere stato costretto a sostenere delle spese mediche, farmaceutiche o per visite specialistiche, in conseguenza delle lesioni psico-fisiche derivanti dal mobbing o, anche, nel mancato guadagno conseguente all’impoverimento delle sue capacità professionali, che si verifica in tutti i casi in cui il mobbing comporta un’inattività forzata del lavoro, la sua perdita di chances, il mancato avanzamento di carriera, la compromissione della sua immagine professionale e così via.

L’onere della prova. Per essere risarcito del danno subito, è necessario che il mobbizzato fornisca una prova precisa e adeguata del mobbing esercitato nei suoi confronti, attraverso il perpetrarsi di una serie di comportamenti persecutori, con intento vessatorio. Costituiscono esempi di tali comportamenti le critiche continue e immotivate, la dequalificazione, l’emarginazione, le molestie.

Dovrà provare che tali comportamenti non sono sfociati in un unico, isolato, evento, ma sono stati reiterati lungo un arco temporale medio-lungo, ovverosia per un periodo di tempo tale da rendere invivibile il contesto di riferimento. Fondamentale prova da fornire è quella relativa al danno subito. Potrà essere data con dichiarazioni testimoniali e, più efficacemente, con perizie e certificati medici che attestino lo stato di depressione e frustrazione. Dovrà essere accertato lo stretto rapporto causale tra la condotta denunciata ed il danno subito.

L’estensione del fenomeno porta ad ulteriori definizioni legate alla tipologia del mobbing.

Bossing. Definisce il “Mobbing verticale. E’ la classica forma nella quale si estrinseca il mobbing e consiste negli abusi e nelle vessazioni perpetrati ai danni di uno o più dipendenti, da un loro diretto superiore gerarchico. In questi casi le possibilità di ribellarsi a tali atteggiamenti sono spesso molto limitate e di non facile attuazione, in ragione dei rapporti di forza sbilanciati tra mobber e mobbizzato.

Ricordiamo che, più in generale, il mobbing riferito all’ambito lavorativo è un abuso reiterato, un insieme di condotte aggressive poste in essere da un soggetto in posizione di autorità, a danno di un altro sottoposto; le azioni ripetute sono persecutorie, hanno il fine di emarginare la vittima e spesso sono fonte di danno alla salute.

Mobbing orizzontale. Si intende l’insieme di atti persecutori messi in atto da uno o più colleghi nei confronti di un altro, spesso finalizzati a screditare la reputazione di un lavoratore mettendo in crisi la sua posizione lavorativa. Si tratta di comportamenti difficili da fronteggiare e denunciare, soprattutto se attuati da un gruppo.

Low mobbing o mobbing dal basso. Si tratta di una serie di azioni che mirano a ledere la reputazione delle figure di spicco aziendali, magari a seguito di un loro comportamento ritenuto non idoneo da parte di un buon numero di dipendenti, oppure per motivi semplici quanto futili, come antipatia o invidia per il potere mostrato o per la posizione raggiunta.

Straining. Forma di “moderata” vessazione del datore sul lavoratore. Si tratta di una sorta di mobbing “in piccolo”, dove non si ritrova la continuità delle azioni vessatorie del mobbing, ma una singola azione lesiva, connotata però da effetti duraturi e che giustifica una pretesa risarcitoria in quanto produttiva di danno all’integrità psicofisica del lavoratore.

Si tratta di azioni che possono giustificare anche una pretesa risarcitoria ex art. 2087 c.c., nel caso siano produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore (casi di dequalificazione, isolamento o demansionamento, che originano un danno riconoscibile e dimostrabile).

La dimostrazione in Tribunale dell’esistenza di un danno può essere data attraverso accertamenti contenuti in una consulenza tecnica d’ufficio, idonea a rilevare che la condotta datoriale, sia pur non propriamente mobizzante, integra in realtà un’ipotesi di straining, di stress forzato, inflitto deliberatamente alla vittima dal superiore gerarchico, con un preciso obiettivo discriminatorio. Compiuto e non contestato, da tale accertamento tecnico consegue in giudizio la quantificazione in termini economici.

Le Corti hanno più volte ritenuto sussistente la responsabilità di un Ministero in quanto il dipendente è stato oggetto di azioni ostili, puntualmente allegate e provate in giudizio, consistite nella privazione ingiustificata degli strumenti di lavoro, nell’assegnazione di mansioni non compatibili con lo stato di salute del dipendente, nella riduzione della persona ad una condizione umiliante di inoperosità.

Il TAR Lazio si è occupato di mobbing lavorativo nella PA, in una fattispecie relativa a plurimi dinieghi di trasferimento presso altra sede, di un militare della Guardia di Finanza. Il quadro si completava con l’aggiunta al trasferimento da lui richiesto molte volte, con altri comportamenti opachi, che fanno pensare ad una vessazione come, per esempio, il mancato ingiusto riconoscimento di una causa di servizio (ed altro ancora).

La Sentenza, al di là del caso in esame, fornisce un percorso giurisprudenziale aggiornato, chiarendo l’interpretazione di mobbing, danno patrimoniale e non patrimoniale, giustificando l’occasione di trattare nuovamente il tema. Lo stesso vale per l’Ordinanza della Suprema Corte di Cassazione – Sez. Lavoro – N. 29767/2020.

BIBLIOWEB:

Tribunale Amministrativo Regione Lazio – Sezione Seconda – Sentenza n.11343/2020 (in PDF allegato)
Ordinanza della Suprema Corte di Cassazione – Sez. Lavoro n. 29767/2020 (in allegato)
Diffamazione elettronica https://newmicro.altervista.org/?p=8175
Medico Competente: su cosa? https://newmicro.altervista.org/?p=7682
Whistleblowing 2019 https://newmicro.altervista.org/?p=7617
Giornata contro la violenza sulle donne http://newmicro.altervista.org/?p=6691
Stress & Aggressioni. Prevenzione d’Europa https://newmicro.altervista.org/?p=5710
Violenza in sanità https://newmicro.altervista.org/?p=3975
Sicurezza sul lavoro in Sanità https://newmicro.altervista.org/?p=3411

  Tribunale Amministrativo Regione Lazio – Sezione Seconda – Sentenza n.11343/2020 / Ordinanza della Suprema Corte di Cassazione – Sez. Lavoro n. 29767/2020 (PDF)

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