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“L’obesità può costituire un ‘handicap’ sul lavoro. E va pertanto tutelata”

Il caso sollevato in Danimarca dopo il licenziamento di un impiegato comunale, per quindici anni alle dipendenze di un comune danese, come babysitter.

Per specificare il principio della parità di trattamento, una direttiva dell’Unione stabilisce un quadro generale per la lotta alle discriminazioni in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.
In forza di tale direttiva sono vietate, in materia di occupazione, le discriminazioni fondate sulla religione, le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali.
La direttiva sulla parità di trattamento in materia di lavoro non menziona l’obesità quale motivo di discriminazione e il suo ambito di applicazione non deve essere esteso al di là delle discriminazioni fondate sui motivi tassativamente elencati.

Per la Corte: “Sebbene nessun principio generale del diritto dell’Unione vieti, di per sé, le discriminazioni fondate sull’obesità, questa rientra nella nozione di handicap allorché impedisce, a talune condizioni, la piena ed effettiva partecipazione della persona alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori”.
Tale nozione si riferisce non soltanto a un’impossibilità di esercitare un’attività professionale, ma altresì a un ostacolo a svolgerla.
Infatti, la direttiva si propone di attuare la parità di trattamento e mira segnatamente a garantire che una persona con disabilità possa accedere a un lavoro o svolgerlo.
Inoltre, sarebbe in contrasto con la finalità della direttiva che l’origine dell’handicap rilevasse ai fini della sua applicazione.

Inoltre la Corte rileva che la definizione della nozione di handicap precede la determinazione e la valutazione delle misure di adattamento appropriate che, conformemente alla direttiva, i datori di lavoro devono attuare, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere a un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione (a meno che dette misure comportino per il datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato).
La mera circostanza che nei confronti del sig. Kaltoft non siano state adottate siffatte misure di adattamento non è sufficiente a ritenere che non possa essere considerato come un soggetto portatore di handicap ai sensi della direttiva.

Per tali motivi la Corte conclude che qualora, in determinate circostanze, lo stato di obesità di un lavoratore comporti una limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori e qualora tale limitazione sia di lunga durata, una siffatta condizione rientra nella nozione di “handicap” ai sensi della direttiva.
Tale sarebbe il caso, se l’obesità del lavoratore non gli consentisse di partecipare alla vita professionale in ragione di una mobilità ridotta o dell’insorgenza di patologie che gli impediscano di svolgere il suo lavoro o che determinino una difficoltà nell’esercizio dello stesso.

BIBLIOGRAFIA:

Sentenza Corte di Giustizia Unione Europea (quarta sezione)

   In allegato la Documentazione relativa in formato PDF

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